【書評】OKR、1on1 関連

@reximology です。 私事ですが中間管理職というやつになりました。と言うわけでマネジメント系のフレームワークについて本を読んだ所感をまとめます。要点を絞りたいので知っている内容は端折っています。

読んだ本はこちら。

OKR

  • OKR は日々見返すことで進む方向を見失わないためのフレームワーク
  • 評価の時期にだけ見直す、は間違い。今月、今週、今日行う作業が目標に対して進むものか確認するために使う
  • 自分を目標に対して縛ってくれる
  • 自信度レベルを可視化することでムーンショットの実現に OKR を活かす
  • OKR に対して真剣さを求めるため、途中で変更することはしない。結果が失敗ならそれを次に反映すれば良い

シリコンバレー式 最強の育て方

  • まずは信頼関係の構築、そのうえで成長支援につなげる
  • 言語化できていない問題を見つけるためにあえて時間を取る、ということが大事
  • 問題解決ではなく問題発見の場
  • 特に希望されていないなら、細かい業務の話はしない。解像度は高くする
  • とにかく話を聴ききることで話者のモヤモヤを晴らす
  • 会話にゴールを定めなくていい。ただしどんな内容でどこを話しているか、というのは把握する(地図を持っておく、という考え方)
  • 毎回褒める。そのための情報収集を常に行う。他者が実際に褒めていることを伝えるのも有効。
  • アドバイスはしない。答えを伝えることもしない。あくまで本人の思考を促す
  • 部下に上司(自分)を使ってもらう、という感覚でいてもらう
  • 質問例:今の仕事の要点、懸念や悩み、今のチームに感じる課題

ヤフーの1on1

  • まずは承認でいい。話を聴いてくれる、というだけでも信頼関係につながる
  • 1on1 の構成要素
    • コーチング:自分で考えを深化できるように促す
    • ティーチング:知識を与える。事務手続きの手順とか
    • フィードバック:周り方の見え方を伝えたり、変化を促したいことをきちんと伝える。理想は自分が鏡となって相手が自身を客観的に見られるようにする
  • コーチングの質問も技術、試行錯誤と慣れで向上できる
  • 分かっていても聴くことに徹するのは難しい。もはやガマンと言ってもいい

感想

OKR については以前も読んでいたので特に違和感なし。OKR の強みを改めてチームの人にも伝えていく必要はある。

1on1 については自分の意識を色々と変える必要がありそう。アイスブレイクはあるにしても、基本的には相手から喋ってもらえるように準備する。 正直まだ雑談と進捗確認がメインになってるので、時間管理や会話の案内を組み立てる。話を促せるようになることで、相手の話す割合をもっと増やしていく。